„Młoda, poprowadzisz ten projekt” – powiedziała moja szefowa z tą charakterystyczną lekkością, jakby rozdawała zadania jak cukierki na firmowym Mikołaju. Ale to, co dla niej było po prostu kolejnym punktem dnia, dla mnie było początkiem czegoś, co kompletnie zmieniło mój sposób myślenia o pracy, o języku i – trochę dramatycznie, ale prawdziwie – o sobie.
Bo kiedy zostałam sama z tym zdaniem, to nie miałam jeszcze Excela, harmonogramu ani slajdów. Miałam tylko pytania. Czy dam radę? Czy wiem, co robię? Czy w ogóle ktoś mi zaufa? To był ten klasyczny moment, kiedy trzeba się przejrzeć w lustrze i powiedzieć tej przerażonej twarzy: „Nie wiem jeszcze, jak, ale zrobię to.”
Początek tej historii jest tak absurdalnie niepozorny, że aż filmowy. Wszystko zaczęło się od codziennej prasówki. Biuro komunikacji, poranek, kawa z automatu, skrzynka mailowa, w tle dźwięk klimatyzacji – scenariusz znany każdemu, kto choć raz pracował w open space.
To nie ja ją przeczytałam. To moja koleżanka z zespołu – błyskotliwa, uważna, z wyjątkowym nosem do rzeczy, które mogą zmienić bieg wydarzeń – natknęła się na artykuł o rewolucji językowej w ZUS-ie. Podniosła głowę znad komputera i rzuciła tylko:
„Hej, widziałaś, co oni robią z językiem?”. A potem dodała: „To chyba nie jest głupie”. I tyle. Jeden artykuł. Jedno zdanie. Jedna myśl, która zaczęła wwiercać się w głowę. Potem ruszyła lawina: czytanie, googlowanie, rozmowy na korytarzu. Ale prawda jest taka, że bez tej prasówki – a właściwie bez osoby, która ją przeczytała z uważnością i ciekawością – tego projektu mogłoby nie być.
Wiedzieliśmy tylko tyle, że chcemy coś zmienić. Nie mieliśmy jeszcze pojęcia, jak to ugryźć. A to był dokładnie ten moment, w którym większość firm wpada w klasyczną pułapkę: „Zróbmy szkolenie.” Bo przecież tak się robi, prawda? Trzeba najpierw ludzi wyedukować. Otóż nie.
Nie zaczynaj od szkolenia. Zacznij od pokory. I tu ważny moment: w organizacjach bardzo często liderem takiej zmiany zostaje osoba najmocniejsza merytorycznie. Bo zna procesy, bo zna prawo, bo zna temat. Tylko że… to nie działa. Bo prosty język to nie tylko wiedza. To odwaga. To determinacja. To umiejętność pociągnięcia za sobą ludzi. A z tego nie da się przeszkolić.
Ja wtedy nie byłam specjalistką od prostego języka. Ale miałam otwartą głowę, gotowość do słuchania i – może najważniejsze – znałam organizację od środka. Zasady można doczytać. Relacji – nie nadrobisz.
Po pierwszych rozmowach i spotkaniach wiedzieliśmy już, że jesteśmy na tropie czegoś ważnego. Że to nie jest fanaberia komunikacyjna, ale coś, co może realnie wpłynąć na doświadczenie klienta. I wtedy potrzebowaliśmy kogoś, kto uwierzy w to trochę bardziej niż trzeba. Kogoś z poziomu menedżerskiego, kto nie tylko przekaże temat dalej, ale zainicjuje prawdziwą rozmowę z zarządem.
W każdej organizacji musi pojawić się taka osoba – mentor zmiany. Niekoniecznie formalny lider. Ale ktoś, kto widzi kawałek dalej. My mieliśmy to szczęście, że tą osobą była kierowniczka naszego zespołu. I że nie zatrzymała się na słowach. Działała.
Ja byłam na początku swojej ścieżki zawodowej. Serio – nie miałam pojęcia, czy dam radę. Nie wierzyłam, że przekonam specjalistów od energetyki do tego, że „energia elektryczna” może po prostu nazywać się „prądem”. Nie wiedziałam, jak się zarządza budżetem, jak raportuje do zarządu, jak nie spłonąć na pierwszym spotkaniu. Ale wiedziałam jedno: chcę to zrobić dobrze. I że nie zrobię tego sama. Nie chciałam zespołu z nadania. Chciałam ludzi, którzy chcą. Którzy poczują, że mogą coś zmienić. Więc potraktowałam to jak kampanię marketingową. Zaprojektowałam logo, identyfikację wizualną, motyw przewodni. Wrzuciłam post do intranetu, który ogłosił wewnętrzną rekrutację do projektu.
A potem zamknęłam komputer i… modliłam się, żeby ktokolwiek się zgłosił.
Następnego dnia miałam ponad 40 zgłoszeń.
I obiecałam sobie wtedy jedno: że nie odmówię nikomu.
Ten projekt nie powstałby bez zespołu. Bez tej grupy osób z różnych części firmy, które nagle poczuły wspólny językowy impuls. To byli ludzie z różnych działów, z różnym doświadczeniem, różnymi kompetencjami. Ale łączyła nas jedna rzecz: entuzjazm do zmiany.
Dla wielu z nich to był nowy początek – coś, co dało im energię, oddech, poczucie sensu… złapali flow. Psychologia mówi, że żeby wejść w stan flow, zadanie musi być nieco trudniejsze niż Twoje obecne umiejętności. Nie za trudne, nie za łatwe – odrobinę ponad Twoją strefę komfortu. I tak właśnie działa prosty język. Wymaga wysiłku. Ale nagradza efektem, który czuć od razu. Bo to naprawdę całkiem ekscytujące, jeśli widzisz, że dzięki Tobie ktoś po drugiej stronie od razu rozumie, co czyta.
Lider to jedno. Ale lider nie może być sam. Potrzebuje swojego sparing partnera – kogoś, kto nie tylko rozumie temat, ale rozumie też Ciebie. Ja miałam taką osobę, mojego zastępce. Kogoś, kto mówił „idziemy dalej” wtedy, kiedy miałam ochotę schować się za flipchartem. Kogoś, kto nie tylko trzymał poziom merytoryczny, ale trzymał mnie przy ziemi, kiedy emocje zaczynały rządzić.
To nie jest luksus. To konieczność. W prostym języku nie chodzi tylko o słowa. Chodzi o emocje. Ludzie boją się zmian. Lider też. Dlatego ktoś musi być obok.
Znam organizacje, które próbują wdrażać prosty język oddolnie. Znam tę energię, ten entuzjazm, ten zapał. I niestety – znam też ten moment, kiedy wszystko się wypala. Bo bez wsparcia z góry, bez realnych decyzji, każda rewolucja kończy się frustracją.
My mieliśmy inaczej. Mieliśmy zarząd, który nie tylko powiedział „róbcie”, ale też… pozwolił działać. Dzięki temu decyzje zapadały szybko. Umowę i jej warunki zmieniliśmy w 6 miesięcy. Zamiast czterech stron drobnego druczku – zrobiliśmy 30-stronicową książeczkę.
Nie dlatego, że lubimy layouty. Tylko dlatego, że to było uczciwe. Przejrzyste. Ludzkie.
Nie zaczynaj od szkolenia. Zacznij od człowieka. Od pytania: kto w tej organizacji naprawdę czuje temat? Kto ma energię, odwagę, iskrę? Bo prosty język to nie projekt komunikacyjny. To projekt zmiany kultury organizacyjnej. I jeśli potrzebujesz kogoś, kto już przeszedł tę drogę – to jestem. Mam wygodne buty. I wiem, gdzie są skróty.